Muito provavelmente você já passou pela experiência de ter um colaborador na sua mesa pedindo um aumento de salário ou uma promoção.
Você sentiu-se confortável e seguro para concordar ou discordar do pedido dele?
Com certeza você se sentiria mais seguro podendo tomar essa decisão com base em informações objetivas, claras, justas e transparentes.
Um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração pode te ajudar com isso, pois trata-se de um plano que define como funcionará a gestão dos cargos, da carreira e das remunerações dos seus colaboradores.
O ideal é fundamentá-lo em princípios como:
- o desenvolvimento das carreiras;
- o equilíbrio interno e externo nas remunerações;
- o foco no desempenho organizacional, de equipe e individual;
- a meritocracia e a clareza de critérios.
Mas como, então, elaborar um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração?
O primeiro passo é identificar quais os planos estratégicos da empresa para os próximos 02 anos e realizar uma revisão ou atualização do Organograma Funcional da empresa de modo que a estrutura organizacional seja capaz de dar suporte ao alcance desses objetivos.
Será necessário criar um novo cargo ou mesmo uma nova área?
É interessante desmembrar um cargo que fora criado especificamente para um determinado ocupante?
Aqui falamos sobre o Organograma Funcional, pois precisamos entender exatamente com quais cargos ou funções vamos trabalhar ao longo do restante da construção do Plano.
A partir do novo Organograma Funcional, devem ser feitas as descrições dos cargos, esclarecendo quais são as responsabilidades do cargo, os requisitos de escolaridade e experiência, bem como as competências comportamentais e técnicas necessárias à execução das atividades.
São essas as informações que permitirão a realização de avaliações de desempenho posteriores que irão atestar a perfeição técnica e produtividade de cada colaborador.
Com base nessas informações, deve-se identificar qual a escala de valoração de cada cargo dentro da empresa, ou seja, deve-se identificar se está havendo ou não um equilíbrio interno nos salários pagos pela empresa.
Isso é feito analisando-se todos os cargos a partir de critérios como conhecimentos, supervisão de outros colaboradores, necessidade de contato com clientes e fornecedores, autonomia para tomar decisões ou solucionar problemas, responsabilidade sobre valores, dentre outros critérios.
O exemplo que podemos utilizar aqui é o de um Analista Financeiro em uma Consultoria de Investimentos Financeiros e um Analista Financeiro em uma loja de varejo.
Em qual das duas empresas esse cargo terá um peso maior?
Na Consultoria de Investimentos Financeiros, correto?
Portanto, nessa empresa, esse cargo tem uma maior valoração do que um cargo de Consultor Comercial ou Vendedor, que será mais “pesado”, por outro lado, para a loja de varejo.
Com essa escala de valoração em mãos é possível analisar se a empresa está remunerando de forma equilibrada, quando considerados apenas aspectos internos.
Outra análise que deve ser feita é o do equilíbrio ou justiça externos, a partir da realização de uma Pesquisa Salarial que poderá mostrar se os salários pagos na empresa estão adequados ao mercado ou se há uma defasagem ou supervalorização.
A Pesquisa Salarial pode ser feita a partir de um banco de dados pago ou de forma customizada, convidando empresas de um mercado selecionado e realizando os tratamentos estatísticos devidos.
Com essas informações em mãos, chega-se ao momento em que as decisões de enquadramento precisam ser tomadas.
Qual é a nova nomenclatura de cargo que deverá ser utilizada para cada colaborador, com base no Organograma Funcional revisado?
Qual a prática salarial que deveremos adotar?
Priorizaremos o equilíbrio interno ou o externo?
Considerando-se o equilíbrio externo, adotaremos uma postura mais ou menos agressiva?
Tomadas essas decisões, é possível elaborar a Tabela Salarial, que organizará os salários nas Classes e Faixas e a Política de Administração do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração, documento que discorrerá sobre os salários de admissão, as possibilidades de mudança de cargo, as instruções quando da necessidade de inclusão de um novo cargo, os critérios a serem alcançados para uma promoção horizontal ou vertical, a periodicidade de revisão do plano, dentre outras definições.
Uma vez que se passe por todas essas etapas de análise e definições, estará implantado o Plano de Cargos, Carreira e Remuneração da sua empresa.
No entanto, diante de alguns aspectos delicados, é interessante contar com uma assessoria de gestão ou consultoria na construção de cada etapa do Plano.
A assessoria de gestão será importante desde o momento de revisão do Organograma, quando algumas reflexões imparciais precisarão ser feitas sobre a estrutura organizacional.
A imparcialidade é um fator chave, também, no momento de elaborar a escala de valoração dos cargos e de realizar a pesquisa salarial.
Nessas etapas, os assessores garantirão que nenhum cargo esteja sendo super ou sub valorado devido às habilidades de persuasão de algum gestor e, ainda, facilitará o contato e a obtenção de informações salariais com outras empresas.
